Inhouse Recruiter / Recruiting Manager (m/w/d)

_Die meisten Recruiter scheitern nicht an leeren Pipelines, sondern an Anforderungen, die niemand erfüllen kann._

Du sichtest 200 Bewerbungen mit der gleichen Tiefe wie die ersten zehn. Du hinterfragst eine Ausschreibung, die nach vier Wochen nicht liefert, statt sie weiterlaufen zu lassen. Dann bist du hier richtig.

Galvanek ist ein eigenfinanziertes Start-up im Bereich erneuerbare Energien aus Nürnberg. Wir wachsen schnell und stellen laufend ein. Recruiting wird hier nicht delegiert, sondern aufgebaut. Nicht überanalysieren. Liefern.

Das ist nicht die Rolle für Personalberater, Staffing-Disponenten oder HR-Generalisten. Das ist die Rolle für Inhouse-Recruiter mit Ehrgeiz und Prozessverstand.

**Warum jetzt**

Bisher gab es bei Galvanek keine dedizierte Recruiting-Funktion. Du baust sie auf und steuerst den Prozess end-to-end, eng begleitet von der Geschäftsführung. Berichtet wird an die Teamleitung Recruiting & People Operations, in der Aufbauphase arbeitest du direkt mit dem COO zusammen. Wir wollen Topgrading professionell etablieren, nicht ad hoc.

Tasks

• **ANFORDERUNGEN ZERLEGEN** – Du widersprichst Wunschprofilen, die der Markt nicht hergibt. Aus zehn Anforderungen werden drei harte KO-Kriterien. Aus dem Unicorn wird eine besetzbare Stelle.
• **SCORECARDS & AUSSCHREIBUNGEN** – Du baust für jede Rolle eine Topgrading-Scorecard und leitest die Ausschreibung daraus ab. Wenn eine Anzeige die falschen Leute zieht, erkennst du das und korrigierst nach. Methodik wird angelernt, kritisches Denken musst du mitbringen.
• **CV-SCREENING** Jede Bewerbung wird gegen die Scorecard abgeglichen. Du nutzt KI für den Erst-Abgleich, hinterfragst aber jedes Ergebnis kritisch. Kein CV liegt länger als 48 Stunden ohne Reaktion.
• **GESPRÄCHE KOORDINIEREN & AUSWERTEN –** Du teilst Kollegen für strukturierte Erstgespräche ein und wertest Transkripte innerhalb von 24 Stunden gegen die Scorecard aus. Du erkennst, ob Evidenz da ist oder nur ein gutes Narrativ.
• **PROZESS END-TO-END OWNEN** – Du steuerst den kompletten Recruiting-Prozess über alle Fachbereiche und weißt jederzeit, wo jede Vakanz steht. Dein Ziel: 2 bis 5 qualitative Einstellungen pro Monat. Wenn etwas stockt, handelst du.

Requirements

• **INHOUSE RECRUITING** – Mindestens ein Jahr Inhouse-Recruiting bei einem KMU oder Start-up. Du hast eigene Stellen ausgeschrieben, eigene Pipelines aufgebaut, eigene Hiring Manager geführt. Reine Agentur- oder Konzern-Erfahrung passt hier nicht.
• **VOLUMEN UND KONSEQUENZ** – Du hast mehrere Vakanzen parallel gesteuert und kennst den Unterschied zwischen Aktivität und Ergebnis. Du arbeitest deine Inbox leer, statt sie morgen wieder voll vorzufinden.
• **KRITISCHES DENKEN** – Du widersprichst einem Hiring Manager, wenn eine Anforderung keinen Sinn ergibt. Du fragst, warum eine Stelle nicht zieht, bevor sie zu lange offen ist.
• **KI-AFFIN UND SKEPTISCH** – Du nutzt KI im Recruiting und hinterfragst sie. Tools sind Hebel, kein Autopilot.
• **LERNHUNGER FÜR TOPGRADING** – Du musst die Methode nicht kennen, aber sie durchdringen wollen. Feedback führt bei dir zu Verhaltensänderung, nicht zu Rechtfertigung.

_Studium oder Ausbildung im HR-, Wirtschafts- oder Sozialbereich willkommen, kein Muss._

Benefits

**OWNERSHIP & ITERATION** — Der Recruiting-Prozess steht im Grundriss. Du übernimmst, schärfst nach, machst ihn skalierbar. Keine Verwaltung, sondern Iteration mit Wirkung.

**ENTSCHEIDUNGEN, STATT POLITIK** — In der Aufbauphase arbeitest du direkt mit dem COO. Keine Abstimmungs-Schleifen, keine HR-Komitees, keine Powerpoint-Genehmigungen.

**ENTWICKLUNG IN MONATEN, NICHT JAHREN** — Tag 60 steuerst du mehrere Vakanzen eigenständig. Tag 90 hast du die Kanalstrategie in der Hand. Tag 180 iterierst du Scorecards und Ausschreibungen selbst.

**METHODIK MIT MARKTWERT** — Du lernst Topgrading direkt am Case mit dem COO und arbeitest mit KI-Tools, die in den meisten Recruiting-Abteilungen nicht existieren. Ein Skill-Stack, der dich nach zwei Jahren auf jedes nächste Level bringt.

**ERGEBNIS-KULTUR** — Wir messen Output, sprechen offen über Performance und feiern, was funktioniert. Wer liefert, wird gesehen und belohnt. Wer nicht, ist hier nicht richtig.

Wenn du einen klassischen 9-to-5 HR-Job mit fertigen Prozessen suchst, bist du bei uns falsch.
Wenn du Recruiting als Handwerk verstehst, mit System, Tempo und dem Anspruch jede Position richtig zu besetzen, findest du hier eine Rolle mit echtem Impact.

Wir haben aktuell eine freie Position.

**Nutze deine Chance und bewirb dich jetzt!**

_Die meisten Recruiter scheitern nicht an leeren Pipelines, sondern an Anforderungen, die niemand erfüllen kann._

Du sichtest 200 Bewerbungen mit der gleichen Tiefe wie die ersten zehn. Du hinterfragst eine Ausschreibung, die nach vier Wochen nicht liefert, statt sie weiterlaufen zu lassen. Dann bist du hier richtig.

Galvanek ist ein eigenfinanziertes Start-up im Bereich erneuerbare Energien aus Nürnberg. Wir wachsen schnell und stellen laufend ein. Recruiting wird hier nicht delegiert, sondern aufgebaut. Nicht überanalysieren. Liefern.

Das ist nicht die Rolle für Personalberater, Staffing-Disponenten oder HR-Generalisten. Das ist die Rolle für Inhouse-Recruiter mit Ehrgeiz und Prozessverstand.

**Warum jetzt**

Bisher gab es bei Galvanek keine dedizierte Recruiting-Funktion. Du baust sie auf und steuerst den Prozess end-to-end, eng begleitet von der Geschäftsführung. Berichtet wird an die Teamleitung Recruiting & People Operations, in der Aufbauphase arbeitest du direkt mit dem COO zusammen. Wir wollen Topgrading professionell etablieren, nicht ad hoc.

Aufgaben

• **ANFORDERUNGEN ZERLEGEN** – Du widersprichst Wunschprofilen, die der Markt nicht hergibt. Aus zehn Anforderungen werden drei harte KO-Kriterien. Aus dem Unicorn wird eine besetzbare Stelle.
• **SCORECARDS & AUSSCHREIBUNGEN** – Du baust für jede Rolle eine Topgrading-Scorecard und leitest die Ausschreibung daraus ab. Wenn eine Anzeige die falschen Leute zieht, erkennst du das und korrigierst nach. Methodik wird angelernt, kritisches Denken musst du mitbringen.
• **CV-SCREENING** Jede Bewerbung wird gegen die Scorecard abgeglichen. Du nutzt KI für den Erst-Abgleich, hinterfragst aber jedes Ergebnis kritisch. Kein CV liegt länger als 48 Stunden ohne Reaktion.
• **GESPRÄCHE KOORDINIEREN & AUSWERTEN –** Du teilst Kollegen für strukturierte Erstgespräche ein und wertest Transkripte innerhalb von 24 Stunden gegen die Scorecard aus. Du erkennst, ob Evidenz da ist oder nur ein gutes Narrativ.
• **PROZESS END-TO-END OWNEN** – Du steuerst den kompletten Recruiting-Prozess über alle Fachbereiche und weißt jederzeit, wo jede Vakanz steht. Dein Ziel: 2 bis 5 qualitative Einstellungen pro Monat. Wenn etwas stockt, handelst du.

Qualifikation

• **INHOUSE RECRUITING** – Mindestens ein Jahr Inhouse-Recruiting bei einem KMU oder Start-up. Du hast eigene Stellen ausgeschrieben, eigene Pipelines aufgebaut, eigene Hiring Manager geführt. Reine Agentur- oder Konzern-Erfahrung passt hier nicht.
• **VOLUMEN UND KONSEQUENZ** – Du hast mehrere Vakanzen parallel gesteuert und kennst den Unterschied zwischen Aktivität und Ergebnis. Du arbeitest deine Inbox leer, statt sie morgen wieder voll vorzufinden.
• **KRITISCHES DENKEN** – Du widersprichst einem Hiring Manager, wenn eine Anforderung keinen Sinn ergibt. Du fragst, warum eine Stelle nicht zieht, bevor sie zu lange offen ist.
• **KI-AFFIN UND SKEPTISCH** – Du nutzt KI im Recruiting und hinterfragst sie. Tools sind Hebel, kein Autopilot.
• **LERNHUNGER FÜR TOPGRADING** – Du musst die Methode nicht kennen, aber sie durchdringen wollen. Feedback führt bei dir zu Verhaltensänderung, nicht zu Rechtfertigung.

_Studium oder Ausbildung im HR-, Wirtschafts- oder Sozialbereich willkommen, kein Muss._

Benefits

**OWNERSHIP & ITERATION** — Der Recruiting-Prozess steht im Grundriss. Du übernimmst, schärfst nach, machst ihn skalierbar. Keine Verwaltung, sondern Iteration mit Wirkung.

**ENTSCHEIDUNGEN, STATT POLITIK** — In der Aufbauphase arbeitest du direkt mit dem COO. Keine Abstimmungs-Schleifen, keine HR-Komitees, keine Powerpoint-Genehmigungen.

**ENTWICKLUNG IN MONATEN, NICHT JAHREN** — Tag 60 steuerst du mehrere Vakanzen eigenständig. Tag 90 hast du die Kanalstrategie in der Hand. Tag 180 iterierst du Scorecards und Ausschreibungen selbst.

**METHODIK MIT MARKTWERT** — Du lernst Topgrading direkt am Case mit dem COO und arbeitest mit KI-Tools, die in den meisten Recruiting-Abteilungen nicht existieren. Ein Skill-Stack, der dich nach zwei Jahren auf jedes nächste Level bringt.

**ERGEBNIS-KULTUR** — Wir messen Output, sprechen offen über Performance und feiern, was funktioniert. Wer liefert, wird gesehen und belohnt. Wer nicht, ist hier nicht richtig.

Wenn du einen klassischen 9-to-5 HR-Job mit fertigen Prozessen suchst, bist du bei uns falsch.
Wenn du Recruiting als Handwerk verstehst, mit System, Tempo und dem Anspruch jede Position richtig zu besetzen, findest du hier eine Rolle mit echtem Impact.

Wir haben aktuell eine freie Position.

**Nutze deine Chance und bewirb dich jetzt!**